SOLLICITEREN BIJ EEN ALGORITME: ‘WITTE MANNEN KRIJGEN HET STEEDS MOEILIJKER’

Get real time updates directly on you device, subscribe now.

Het cv heeft zijn langste tijd gehad. Met tests, games en slimme software proberen bedrijven de beste kandidaten te selecteren. Al is dat niet voor iedereen goed nieuws.

Unilever, KPN, Albert Heijn, Jumbo, Hema, Deloitte, Heineken, USG People, Randstad, McKinsey en de luchtverkeersleiding: allemaal maken ze gebruik van algoritmes en artificiële intelligentie in selectieprocedures.

Hoewel precieze cijfers ontbreken is slimme software onmiskenbaar in opkomst in de recruitment. Dat loopt uiteen van het analyseren van nauwelijks waarneembare gezichtsuitdrukkingen tot aan het peilen van een persoonlijkheid met hulp van een game.

Bas van de Haterd is spreker en adviseur op het gebied van recruitment. Sollicitatieprocedures gaan de komende jaren flink veranderen, zegt hij.

Wat is er eigenlijk mis met de ouderwetse manier van het selecteren van kandidaten?

Van de Haterd: “We solliciteren voor het grootste deel nog met een cv, maar een cv is redelijk waardeloos. Het zegt wat je gedaan hebt, voor wie en hoe lang. Er staat niet in hoe goed je iets gaat doen onder bepaalde omstandigheden.”

“Een cv is redelijk waardeloos.”

Bas van de Haterd, recruitmentadviseur

“Uit meerdere onderzoeken is gebleken dat er geen correlatie is tussen een cv en toekomstige prestaties. Daarom selecteren steeds meer bedrijven kandidaten door ze tests en games te laten doen.”

Die hebben meer voorspellende waarde?

“Als je ze goed inzet wel. Een Nederlandse callcenter gebruikt bijvoorbeeld een digitale assessment met allerlei cognitieve tests om kandidaten te selecteren. Een van de vaardigheden die ze testen is oor-handcoördinatie, dus dat je goed en snel kan tikken wat de persoon aan de andere kant van de lijn zegt.”

“Voor een callcenter is dat een belangrijke vaardigheid. Dit bedrijf had een verloop van 100 procent per jaar, waarbij een groot deel van de werknemers al na twee maanden vertrok. Dankzij de test hebben ze dat teruggebracht naar 20 procent.”

Welke nieuwe recruitmenttools zie je nog meer voorbijkomen?

“Linguïstische analyses, waarbij een chatbot je vijf of zes vragen stelt. De antwoorden worden geanalyseerd op persoonlijkheidskenmerken.”

“Hunkemöller laat sollicitanten een videopitch insturen. Een computerprogramma herkent de micro-expressies in je gezicht, die veel zeggen over de persoon die je bent. Voor een winkel is het prettig als een medewerker extravert is, want dan durf je eerder op een klant af te stappen.”

Maar hoe weet je op welke eigenschappen je moet selecteren? Dat bedenkt de computer niet voor je.

“Dat is inderdaad een probleem. Op dit moment is een op de drie hires geen goede match. Als je algoritmes traint op basis van de verkeerde selectiecriteria, verandert er weinig. Het werkt alleen als je heel goed bedenkt welke kwaliteiten echt belangrijk zijn.”

“Ik denk dat momenteel bij 20 tot 40 procent van alle selectieprocedures enige vorm van AI wordt gebruikt”

Bas van de Haterd, recruitmentadviseur

Wat voor bedrijven maken nu al gebruik van dit soort technologie?

“We staan aan het begin van deze ontwikkeling. Het aantal bedrijven dat hiervan gebruikmaakt, is nog klein, eerder tientallen dan honderden. Maar het zijn wel bedrijven die heel veel mensen aannemen.”

“Denk aan supermarkten, callcenters en uitzendbureaus. Daarbij gaat vooral om de wat eenvoudiger banen. Grote bedrijven gebruiken AI (kunstmatige intelligentie, red.) om trainees te selecteren. Ik denk dat momenteel bij 20 tot 40 procent van alle selectieprocedures enige vorm van AI wordt gebruikt.”

Is dat vooral handig voor werkgevers, of hebben werknemers er ook iets aan?

“Als we dankzij technologie beter kunnen matchen, is er minder verloop en meer werkgeluk. Het mooiste is dat we kansen creëren voor mensen die nu niet gezien worden.”

“Het mooiste is dat we kansen creëren voor mensen die nu niet gezien worden”

Bas van de Haterd, recruitmentadviseur

“In het Verenigd Koninkrijk verving accountantskantoor Grant Thornton de traditionele selectieprocedure door bekwaamheidstesten. Als je de middelbare school hebt afgerond en je scoort goed op de test, verdien je een werkervaringsplek. Voorheen werden die plekken vergeven aan mensen die afkomstig waren van de beste privéscholen.”

“Nu het alleen gaat om bekwaamheid, worden er voor het eerst mensen aangenomen uit achterstandswijken. Niet alleen is de diversiteit daardoor enorm toegenomen, maar de nieuwe lichting werknemers presteert ook beter. Plus dat het kantoor een nieuwe klantenkring heeft aangeboord via de netwerken van hun nieuwe werknemers.”

Iedereen is dus gebaat bij recruitment 2.0?

“Ik vrees dat het ook veel onmin gaat opleveren. Bepaalde groepen die in het verleden bij sollicitaties werden voorgetrokken, krijgen minder kans. De nu al boze witte man gaat het nog veel moeilijker krijgen.”

Als we niet meer naar het cv kijken, doet een achternaam er niet meer toe. Een hoop bijzonder middelmatige mensen die zichzelf geweldig vinden, gaan het lastig krijgen. Maar als je echt goed bent in wat je doet, heb je niks te vrezen.”

BRON|WETENSCHAP